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di Avv. Giovanni Reho – La questione dell’assorbimento del TFR in caso di retribuzione superiore ai minimi tabellari presenta profili di particolare complessità che richiedono un’analisi articolata dei principi giurisprudenziali consolidati e della disciplina normativa di riferimento.

Il principio generale che governa la materia è quello dell’onnicomprensività della retribuzione ai fini del calcolo del TFR, sancito dall’articolo 2120 del codice civile, secondo cui “la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese”.

Tuttavia, la stessa norma prevede espressamente che tale principio opera “salvo diversa previsione dei contratti collettivi”, conferendo alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare al criterio dell’onnicomprensività e di limitare la base di calcolo del TFR anche attraverso modalità indirette, purché la volontà risulti chiara.

Il superminimo e l’assorbimento

Per quanto riguarda specificamente il superminimo individuale, la giurisprudenza di legittimità ha consolidato il principio secondo cui tale eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari è normalmente soggetta al principio dell’assorbimento nei miglioramenti retributivi contemplati dalla disciplina collettiva. Come chiarito dalla Cassazione civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 14689 del 2012, il superminimo “è soggetto al principio dell’assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l’emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto”.

Tuttavia, la giurisprudenza ha individuato alcune eccezioni significative a tale principio generale. La Corte d’appello di Milano, sentenza n. 202 del 2025, ha precisato che il superminimo può essere sottratto alla regola dell’assorbimento attraverso la formazione di un uso aziendale derogatorio che si configura quando il datore di lavoro adotti in modo costante, generalizzato e reiterato nel tempo un comportamento favorevole consistente nel non procedere all’assorbimento nonostante i successivi rinnovi contrattuali.

Criteri per la non assorbibilità

La non assorbibilità del superminimo può derivare da diverse circostanze:

  1. Pattuizione espressa: Le parti possono convenire espressamente che il superminimo non sia soggetto ad assorbimento;
  2. Natura speciale del compenso: Come evidenziato dalla Cassazione civile, sentenza n. 4505 del 1984, il superminimo può mantenere la sua autonomia quando le parti gli abbiano “attribuito la particolare natura di compenso speciale, strettamente collegato a particolari meriti del dipendente od alla particolare qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte”;
  3. Uso aziendale: La formazione di un uso aziendale che, secondo la giurisprudenza milanese, “agisce sul piano dei singoli rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”;
  4. Comportamenti concludenti: La giurisprudenza ammette che la natura non assorbibile possa derivare anche da comportamenti concludenti delle parti, purché questi siano univoci e non contrastanti con il dato letterale del contratto.

Onere della prova

È fondamentale sottolineare che, come costantemente affermato dalla giurisprudenza di legittimità, l’onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l’assorbimento, grava sul lavoratore. La Corte d’appello di Catanzaro, sentenza n. 1219 del 2022, ha precisato che non è sufficiente la mera circostanza che il datore di lavoro abbia continuato ad erogare il superminimo per un lungo periodo, qualora nei documenti contrattuali l’emolumento sia stato sempre qualificato come “assorbibile”.

Incidenza sul TFR

Per quanto concerne l’incidenza sul calcolo del TFR, il superminimo non assorbibile concorre integralmente alla formazione della base di calcolo del trattamento di fine rapporto, in quanto costituisce retribuzione corrisposta “a titolo non occasionale” ai sensi dell’articolo 2120 del codice civile.

La giurisprudenza ha inoltre chiarito che elementi retributivi di natura diversa, come l’Elemento Retributivo Separato (ERS), non sono comparabili con il superminimo per l’eterogeneità dei presupposti e della natura, non incidendo sul calcolo del TFR a differenza del superminimo.

Considerazioni conclusive

In definitiva, quando la retribuzione è “di gran lunga superiore ai minimi tabellari”, l’assorbibilità del TFR dipende dalla natura giuridica degli emolumenti che compongono tale maggiorazione. Se si tratta di superminimo individuale, questo sarà normalmente assorbibile salvo le eccezioni sopra illustrate. Se invece la maggiorazione deriva da altri elementi retributivi previsti dalla contrattazione collettiva o da pattuizioni individuali con natura speciale, occorrerà valutare caso per caso la loro incidenza sulla base di calcolo del TFR, tenendo sempre presente che la contrattazione collettiva può derogare al principio di onnicomprensività stabilendo specifiche esclusioni.

La valutazione richiede pertanto un’analisi puntuale della documentazione contrattuale, delle buste paga e dei comportamenti delle parti nel corso del rapporto di lavoro, al fine di determinare la natura giuridica degli emolumenti e la loro computabilità ai fini del TFR.

Avv. Giovanni Reho, rehoandpartners

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