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di Giovanni Reho – Il licenziamento per giusta causa può essere adottato anche in caso di violazione di norme e procedure interne previste dal datore di lavoro. Lo prevede la Corte di Cassazione, Sezione lavoro con l’ordinanza n. 6827 del 14.03.2024 che ha confermato il licenziamento di due lavoratori che avevano utilizzato una bolla accompagnatoria per beni del tutto diversi da quelli oggetto del trasporto.

Nel caso di specie, la legittimità del licenziamento era stata accertata in primo grado e confermata dalla Corte di merito, a conferma di un indirizzo giurisprudenziale che attribuisce un grave disvalore al comportamento del lavoratore in violazione di prassi aziendali anche potenzialmente lesivo dell’integrità del patrimonio aziendale ovvero in grado di esporre il datore di lavoro a possibili sanzioni.

Il vincolo fiduciario è stato considerato irrimediabilmente leso da un comportamento che, secondo le valutazioni istruttorie, aveva avuto carattere volontario con l’obiettivo di provocare un danno al datore di lavoro.

La prova del fatto doloso – possibile anche mediante la verifica di fatti precisi, gravi e concordanti – non è indispensabile per ravvisarsi di volta in volta la lesione del vincolo fiduciario.

Invero, in molti casi, il lavoratore può rendersi responsabile anche di meri errori che per la gravità delle conseguenze possono giustificare il licenziamento per giusta causa.

La valutazione dell’errore in quanto tale è irrilevante; è la gravità delle conseguenze che dovrà essere valutata ai fini del licenziamento. Non è escluso infatti che possa trattarsi di errori anche astrattamente banali, suscettibili tuttavia di provocare conseguenze negative anche molto gravi in alcuni casi irrimediabili.

La valutazione della mancanza del lavoratore può pertanto assumere un disvalore anche maggiore nel caso in cui si verifichi un grave danno a seguito della violazione di una procedura interna di lavoro semplice e consueta.

La gravità delle conseguenze è un indicatore fondamentale per stabilire il limite oltre in quale la prosecuzione del rapporto di lavoro non può proseguire a causa della definitiva lesione del vincolo fiduciario.

La valutazione della gravità non è rigida e può essere condotta sia sul piano dell’analisi della singola mancanza concreta che su quella di una sequenza di fatti che integrano la violazione di prassi aziendali la cui sommatoria determina la definitiva lesione del vincolo fiduciario.

La sentenza della Corte di Cassazione pone il rilievo sulle conseguenze della violazione che possono avere anche natura potenziale. Un aspetto di fondamentale importanza in quanto non si richiede che il licenziamento sia la conseguenza di un danno effettivo essendo possibile la valutazione anche prognostica degli effetti della violazione.

Il datore di lavoro ha dunque il diritto di tutelare l’integrità del proprio patrimonio anche rispetto a condotte potenzialmente dannose e suscettibili – anche sulla base di una valutazione in astratto – di provocare un grave pregiudizio.

All’assenza di un danno in concreto (potenzialmente possibile) potrà supplire la valutazione della posizione soggettiva del lavoratore rispetto alla norma violata, come nel caso in cui la prestazione richiesta abbia riguardato comportamenti semplici e consueti, rientranti nelle normali attitudini del lavoratore quando l’errore per la sua ripetizione assume un definivo carattere intollerabile.

Giovanni Reho

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