309 Views

di Avv. Giovanni Reho, Dr.ssa Giorgia Belluschi – In tema di retribuzione del lavoro, l’art. 36 Cost. sancisce un principio cardine del nostro ordinamento.

“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Questo principio si colloca al vertice delle fonti di ispirazione per la contrattazione collettiva nella determinazione del quantum retributivo.

Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, nella determinazione della “giusta” retribuzione il giudice deve fare rinvio al trattamento retributivo stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria.

Tale orientamento fonda le proprie radici nella “presunzione di conformità delle previsioni collettive ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza che ha le proprie radici nella presunzione di adeguatezza delle scelte sindacali agli interessi dei lavoratori” (Trib. Bari, Sez. Lav., n. 2720 del 13 ottobre 2023).

Tuttavia, in tempi più recenti si è affermato nella giurisprudenza di legittimità un nuovo orientamento con l’elaborazione dello statuto del c.d. “salario minimo costituzionale”. Il giudice ha la possibilità di discostarsi dalla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, qualora essa sia in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza indicati all’art. 36 Cost. (Cass. Civ.,
Sez. Lav., n. 27711 del 2 ottobre 2023).

Tale orientamento si fonda su un diverso presupposto rispetto a quello precedente, escludendo la possibilità di affermare ex ante e in via assoluta che la contrattazione collettiva sia di per sé non lesiva dei principi costituzionali sopra esposti.

Nel valutare il rispetto dei principi di proporzionalità e sufficienza del quantum salariale, il Giudice potrà dunque servirsi, a fini parametrici, non solo dell’importo retributivo previsto in altri contratti collettivi di settori affini e per mansioni analoghe a quelle espletate nel caso di specie, ma anche di ulteriori e differenti indicatori economici e statistici.

Occorre, in questa sede, precisare che l’elaborazione di tali indici perseguiva il fine di individuare un discrimine tra retribuzione sufficiente e retribuzione insufficiente, per garantire al lavoratore il soddisfacimento di esigenze di vita fondamentali.

Tra gli indicatori di cui il Giudice potrà servirsi si menzionano, in via esemplificativa:

  • Il tasso di soglia di povertà assoluta calcolato dall’ISTAT e corrispondente al “valore monetario, a prezzi correnti, del paniere di beni e servizi considerati essenziali per ciascuna famiglia (…)”
  • L’importo della NASPI o della CIG; la soglia di reddito per l’accesso alla pensione di inabilità; l’importo del reddito di cittadinanza, a cui si potrebbe aggiungere quello della relativa “offerta congrua” o del reddito di inclusione;
  • La convenzione OIL n. 26 del 16 giugno 1928; l’art. 4 della Carta sociale Europea; gli artt. 23 e 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE; la Dir. UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022.

Si può dunque concludere che la retribuzione corrisposta al lavoratore per essere conforme ai principi sanciti dall’art. 36
Cost., deve sempre assicurargli condizioni di vita libera e dignitosa, con la conseguenza che anche il salario non significativamente superiore agli importi degli indici sopra esposti potrà essere ugualmente lesivo dei principi di proporzionalità e sufficienza (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 27711 del 2 ottobre 2023).

Questo nuovo orientamento ha trovato nella giurisprudenza più recente numerose conferme. La stessa Corte di Cassazione, infatti, con la sentenza n. 28321 del 2023, ha ribadito che “In sede di applicazione dell’art. 36 Cost. il giudice di merito gode, ai sensi dell’art. 2099 c.c., di un’ampia discrezionalità nella determinazione della giusta retribuzione, potendo discostarsi (in diminuzione ma anche in aumento) dai minimi retributivi della contrattazione collettiva e potendo servirsi di altri criteri di giudizio e parametri differenti da quelli contrattual-collettivi (sia in concorso, sia in sostituzione)”.

È proprio sulla scia di queste pronunce che si è da poco inserita la Legge 26 settembre n. 144 del 2025, la quale ha conferito al Governo un’ampia delega al fine di garantire al lavoratore una retribuzione rispettosa dei principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza “rafforzando la contrattazione collettiva e stabilendo criteri che riconoscano l’applicazione dei trattamenti economici complessivi minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati”, e non -invece – quelli previsti dai contratti collettivi maggiormente rappresentativi (art. 1, co. 1, L. 144/2025).

Risulta peraltro marginale la possibilità di una legge sul cd.
Salario minimo. Tale scelta si deve anche ad una recente pronuncia – 11 novembre 2025 – con cui la Corte di giustizia dell’Unione europea ha incoraggiato la contrattazione collettiva preferendola all’ipotesi del cd. salario minimo legale.

Si può e si deve, invece, collocare su un piano diverso la Legge Regionale 21 novembre 2024, n. 30 a tutela della retribuzione minima salariale nei contratti della Regione Puglia, il cui art. 2, comma 2, è stato sottoposto al vaglio di costituzionalità da parte della Corte costituzionale, conclusosi il 16 dicembre del 2025 con la sentenza n. 188/25.

In particolare, l’art. 2, comma 2, L.R. Puglia n. 30 del 2024, come modificato dall’art. 21 L.R. Puglia n. 39 del 2024, afferma che “I soggetti di cui al comma 1 verificano che i contratti indicati nelle procedure di gara prevedevano una retribuzione minima tabellare inderogabile pari a nove euro l’ora”.

Tale disposizione, circoscrivendo il proprio ambito di applicazione ai soli appalti pubblici e alle concessioni affidate dalla Regione e dai suoi enti strumentali, ha superato
positivamente il vaglio della giurisprudenza costituzionale, dovendosi per tale ragione distinguere rispetto ad un eventuale
Legge sui salari minimi.

In conclusione, rimane fermo l’orientamento giurisprudenziale con cui la Corte di cassazione nel 2023 ha, a più riprese, delineato un confine entro il quale il Giudice dovrebbe muoversi nel valutare, secondo le peculiarità del singolo caso di specie, la proporzionalità e sufficienza del quantum retributivo corrisposto al lavoratore.

Avv. Giovanni Reho, Dr.ssa Giorgia Belluschi

rehoandpartners

Comments

comments