Estensione dell’obbligo di repêchage al gruppo societario in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo

di Avv. Giovanni Reho, Dr.ssa Giorgia Belluschi – L’obbligo di repêchage è un istituto di elaborazione giurisprudenziale sviluppatosi a partire dagli anni ’70, alla luce di un orientamento che ha iniziato a concepire il licenziamento come sanzione di extrema ratio. Tale istituto si colloca nell’ambito della disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero nei casi in cui la scelta espulsiva datoriale sia dovuta a “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 L. 604/1966).

In tale contesto, esso impone al datore di lavoro un rigoroso obbligo di verifica circa la concreta possibilità di ricollocare o reimpiegare il lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale, prima di intimare il licenziamento.

Invero, perché il licenziamento dovuto a G.M.O. sia legittimo occorre, da un lato, valutare la necessità di sopprimere il posto di lavoro, secondo le ragioni espressamente indicate dall’art. 3 della L. 604/1966 e, dall’altro, verificare la reale impossibilità per il datore di lavoro di ricollocare il lavoratore in altra posizione equivalente.

La finalità perseguita dall’istituto in esame è quella di bilanciare due interessi contrapposti: da un lato, la libertà di iniziativa economica del datore di lavoro e, dall’altro, la tutela al lavoro. Ne consegue che la responsabilità richiesta non può spingersi al punto di imporre al datore di lavoro significative alterazioni della struttura aziendale, né oneri economici e/o organizzativi eccessivi o irragionevoli.

Al tempo stesso, tale iniziativa non può ridursi ad un mero adempimento formale. Sul datore di lavoro grava, infatti, l’onere di dimostrare l’effettiva impossibilità di una diversa ricollocazione del dipendente, anche mediante l’assegnazione a mansioni diverse e inferiori rispetto a quelle svolte in precedenza.

In particolare, con riguardo a questo secondo profilo, il datore di lavoro è tenuto ad ampliare la propria ricerca, dovendo valutare la possibilità di ricollocazione anche a mansioni inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore, a condizione che ciò non comporti ulteriori obblighi formativi a carico del datore di lavoro.

Orbene, l’impegno assunto dal datore di lavoro deve limitarsi alla mera offerta di una ricollocazione in mansioni inferiori. Qualora il lavoratore rifiuti tale proposta, adducendo ragioni legate alla riduzione della retribuzione e/o alla dequalificazione, il datore di lavoro può legittimamente procedere al licenziamento.

Nel corso del tempo, rilevanti interrogativi sono stati sollevati circa l’applicabilità dell’obbligo di repêchage nell’ipotesi in cui il datore di lavoro appartenga a un gruppo societario.

In particolare, il dubbio – su cui a più riprese si è interrogata la giurisprudenza di legittimità – concerne l’estensione dell’obbligo alle altre società del gruppo. Ci si è domandati, infatti, se il tentativo di ricollocazione del lavoratore debba essere contenuto alla sola impresa presso cui il lavoratore ha prestato la propria attività lavorativa, oppure estendersi all’intero gruppo societario.

Sul punto, la giurisprudenza ha chiarito che, salvo il caso in cui sia possibile ravvisare un “unico centro di imputazione dei rapporti giuridici”, l’obbligo di repêchage deve rimanere circoscritto alla singola impresa per cui il lavoratore ha prestato la propria attività.

Un’estensione di tale obbligo è invece configurabile laddove tra le diverse società esista un collegamento economico-funzionale, tale da configurare un unico centro di imputazione dei rapporti giuridici. Come meglio precisato dalla Suprema Corte (Cass. civ., Sez. Lav., 13 novembre 2018, n. 29179), tale ultima ipotesi ricorre ogni qualvolta le imprese, pur formalmente autonome e distinte, costituiscano un unico soggetto, beneficiario della prestazione lavorativa.

In particolare, si configura l’unicità del centro di imputazione dei rapporti giuridici quando le imprese, da un lato, sono riconducibili ad un medesimo proprietario e, dall’altro, sono organizzate secondo una particolare struttura, per la quale operano in qualità di “divisioni operative”.

In tal caso, il datore di lavoro sarà tenuto a valutare tutte le posizioni presenti e disponibili nell’ambito del gruppo.

Pertanto, ai fini della legittimità del licenziamento per G.M.O. nell’ambito di un gruppo societario, il giudice di merito è chiamato ad accertare la sussistenza di una serie di indici, sintomatici di una commistione tra le varie società. In particolare, attraverso l’esame dell’attività concretamente svolta da ciascuna impresa, dovrà evincersi: “a) Unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) Integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) Coordinamento tecnico e amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) Utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.” (Cass. Civ., Sez. Lav., 20 ottobre 2021, n. 29212).

In conclusione, l’orientamento sopra delineato può ad oggi ritenersi assolutamente pacifico e consolidato. In effetti, la giurisprudenza di legittimità non Top of Formè di recente intervenuta sul punto, contribuendo così a mantenere inalterato il principio sopra esposto.

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