Contratto di lavoro a chiamata: disciplina, requisiti e chiamata in deroga

di Avv. Giovanni Reho, Dr.ssa Giorgia Belluschi – Il lavoro a chiamata rappresenta uno strumento con il quale le imprese possono gestire esigenze operative saltuarie oppure picchi di lavoro non programmabili, consentendo al datore di adattare la manodopera alle reali necessità operative e aziendali, attraverso una unilaterale definizione dei tempi di impiego.

La disciplina di tale istituto si rinviene negli artt. 13-18 del D.lgs. 81/2015 (c.d. Jobs Act), come integrati dall’art. 5, comma 2, lett. a), D. Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. Decreto Trasparenza).

Il contratto di lavoro intermittente può assumere due diverse forme.

La prima consiste nel c.d. contratto con obbligo di disponibilità del lavoratore, che si caratterizza, da un lato, dall’obbligo contrattuale di risposta a cui il lavoratore soggiace e, dall’altro, dal diritto, da parte di quest’ultimo, a godere di una specifica indennità economica definita “di disponibilità”, la cui giustificazione risiede proprio nell’obbligo di risposta. L’indennità è corrisposta dal datore di lavoro per i periodi di disponibilità obbligatoria, ovvero per il tempo in cui il lavoratore rimane in attesa della chiamata.

La seconda corrisponde invece al c.d. contratto senza obbligo di disponibilità, nel quale il lavoratore, non soggiacendo all’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, non percepisce, per il tempo in cui è “libero”, alcuna indennità.

Ad ogni modo, il lavoratore che abbia sottoscritto un contratto di lavoro a chiamata, qualunque forma esso assuma, è titolare, soltanto per i periodi di effettivo impiego, dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti.

Su scelta del datore di lavoro, il contratto può successivamente assumere le forme di un contratto a tempo indeterminato ovvero a termine.

In alcuni casi, il legislatore ha inteso vietare il ricorso al lavoro a chiamata. In particolare, ai sensi dell’art. 14 del D.lgs. n. 81/2015, il ricorso a tale strumento è precluso (i) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; (ii) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni. Il divieto si riferisce ai lavoratori adibiti alle medesime mansioni svolte da quelli licenziati o sospesi o con orario ridotto; (iii) nel caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi secondo la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Con circolare n. 1 del 8 febbraio 2021, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha precisato che la contrattazione collettiva non può, in nessun caso, escludere a priori la possibilità di ricorrere al lavoro intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. A tale previsione fanno eccezione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Ai fini del calcolo delle 400 giornate il conteggio deve essere effettuato a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni.

La violazione di tale limite temporale comporta la trasformazione del rapporto di lavoro intermittente, che assumerà le forme del contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Quanto al lavoratore, invece, è rimessa a quest’ultimo la possibilità di sottoscrivere, con datori di lavoro differenti, una pluralità di contratti di lavoro intermittente, ovvero un singolo contratto a chiamata e altre tipologie contrattuali, purché i contratti siano tra loro compatibili e non fungano da ostacolo agli impegni negoziali assunti dalle parti.

È necessario, altresì, che il lavoratore sia registrato sul libro unico, nel rispetto delle modalità previste per gli altri lavoratori dipendenti.

Per quanto concerne i requisiti di forma, il contratto di lavoro a chiamata deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve indicare una serie di informazioni aggiuntive rispetto a quelle previste per tutti gli altri lavoratori dipendenti. Tra queste si menzionano, a fini espositivi: la natura variabile della programmazione del lavoro; le ipotesi che ne consentono la stipulazione; il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore, e così via dicendo.

La disciplina del contratto di lavoro a chiamata prevede, inoltre, un duplice obbligo di comunicazione facente capo a datore di lavoro.

In primo luogo, sarà compito del datore comunicare ai servizi competenti l’assunzione del lavoratore intermittente. Tale comunicazione deve essere effettuata una sola volta, al momento della stipulazione del contratto, con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dipendenti. Essa dovrà, inoltre, contenere l’indicazione circa la sussistenza, o meno, dell’obbligo di rispondere alla chiamata in capo al lavoratore, nonché l’indicazione circa le modalità dell’eventuale garanzia di disponibilità concordata.

Il datore di lavoro sarà tenuto, inoltre, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, a comunicarne la durata all’ITL competente per territorio. La comunicazione può essere effettuata anche nello stesso giorno di inizio della prestazione, utilizzando il modello di comunicazione «UNI-intermittente», il quale deve contenere: (i) i dati identificativi del lavoratore e del datore di lavoro; (ii) la data di inizio e fine della prestazione lavorativa cui la chiamata si riferisce. La violazione di quest’ultimo obbligo di comunicazione comporta la comminazione di una sanzione amministrativa, corrispondente da 500 euro a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione e non si applica la procedura di diffida.

Requisiti oggettivi e soggettivi di legittimità

Quanto ai profili di legittimità, il contratto a chiamata deve soddisfare alcuni specifici requisiti legati, su un fronte, al tipo di attività svolta e, sull’altro, all’età del lavoratore.

In particolare, con riguardo ai requisiti c.d. “oggettivi”, è ammessa la stipulazione del suddetto contratto per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi ovvero, in loro assenza, dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali tramite decreto.

Al riguardo, il D.M. 23 ottobre 2004, rinviando alle attività elencate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923, ha stabilito che “è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 2023”.

Sul punto è necessaria una precisazione: sebbene la Legge n. 56/2025 abbia formalmente abrogato il R.D. n. 2657 del 1923, con la circolare n. 15 del 27 agosto 2025 il Ministero del Lavoro è intervenuto sul punto, chiarendo che tale formale abrogazione non fa venire meno la possibilità di rinviare al suddetto Decreto ai fini della stipulazione del contratto di lavoro intermittente.

L’art. 13, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 prevede, inoltre, ulteriori requisiti: nel rispetto di specifici vincoli anagrafici, la legittimità del contratto intermittente può, infatti, svincolarsi dalla tipologia di attività svolta.

Ciò accade ogni qualvolta il lavoratore abbia (i) meno di 24 anni di età, a condizione che le prestazioni lavorative siano svolte entro il compimento del venticinquesimo anno; (ii) più di 55 anni di età, anche se pensionato.

È stata premura della Corte di cassazione (Cass. Civ., sez. lav., 24/07/2023, n. 22086) meglio precisare il dettato della norma, chiarendo quanto segue: “5. L’interpretazione letterale della disposizione normativa porta a ritenere che le due condizioni legittimanti la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente siano disgiunte e non necessariamente concorrenti”; “7. (…) facendo palese riferimento a due diverse ipotesi di lavoro intermittente, quello giustificato dai requisiti oggettivi (le attività discontinue) o dai requisiti soggettivi (l’età del lavoratore).”

L’interpretazione fornita dalla Corte di cassazione in tale occasione è stata, peraltro, avallata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (sent. 19 luglio 2017 in C-143/2016).

Il contratto a chiamata cd. “in deroga”

È bene delineare, a fini di completezza espositiva, una figura peculiare dell’istituto in oggetto, quella del c.d. “contratto a chiamata in deroga”.

In particolare, tale contratto si configura quando le parti contraenti, attraverso la sottoscrizione di accordi collettivi di prossimità, stipulati ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011, decidono di derogare ad alcuni aspetti previsti dalla ordinaria disciplina del lavoro intermittente.

Gli accordi collettivi di prossimità, potendo derogare a norme di legge e ai contratti collettivi nazionali, ad eccezione della disciplina sui licenziamenti discriminatori, possono anche ammettere la stipulazione di contratti a chiamata al di fuori dei suoi ordinari perimetri operativi.

Tali accordi, sottoscritti ex art. 8 D.L. n. 138/2011, possono vincolare tutti i lavoratori assunti presso l’azienda o l’unità produttiva nella quale il contratto viene sottoscritto. Affinché essi abbiano efficacia erga omnes la Corte di cassazione ha chiarito, con sentenza n. 3353/2025, quanto segue: “(…) Appare opportuno, preliminarmente, ricordare che l’art. 8 del D.L. n. 138 del 2011, convertito dalla L. n. 148 del 2011, consente la stipulazione di contratti collettivi aziendali o territoriali con efficacia erga omnes, a condizione che siano sottoscritti da rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative e sulla base di un criterio maggioritario”.

Con la stessa pronuncia, la Corte di cassazione, di cui si riporta la massima, ha altresì chiarito un punto fondamentale: “(…) La normativa consente deroghe anche alla disciplina dei contratti intermittenti, senza limitazioni specifiche sulla materia derogabile.”

In definitiva, possiamo concludere che la stipulazione di un contratto di lavoro a chiamata è ammessa ogni volta siano rispettati i requisiti anagrafici previsti dalla legge ovvero, in alternativa, ogni qualvolta l’attività prestata dal lavoratore sia ricompresa tra quelle “prestazioni di carattere discontinuo o intermittente” previste dal CCNL di categoria o dal R.D. n. 2657 del 1923.

Ad ogni modo, è consentita anche la stipulazione del “contratto a chiamata in deroga” quando il datore di lavoro abbia sottoscritto, ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011, validi accordi collettivi di prossimità e questi lo prevedano in modo espresso.

Avv. Giovanni Reho, Dr.ssa Giorgia Belluschi, rehoandpartners

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